Тогда же, там же:
Параллельно с описываемыми ранее событиями, решил податься в государственную контору, которая занимается дистрибуцией алкоголя. Нормированная неделя (35 часов), великолепная пенсия и соцпакет, профсоюз, офис недалеко от дома. Месяц они смотрели моё резюме. Особенностью большинства государственных контор является достаточно большое количество инструкций и процессов - бюрократии, в общем. Это, как показала практика, неплохо обыгрывается при желании - например, если формально резюме соответствует описанию позиции, кандидата обязаны прособеседовать. Ну и опять же, этим ребятам совсем не нужна плохая publicity в прессе, что вот, мол, человек полностью подходил, а его не прособеседовали.
Через месяц после подачи на позицию (я уже про неё успел забыть) мне позвонили и пригласили на интервью. Это было забавно - в госконторах любят проводить так называемые "панельные" интервью, на которых присутствуют кадры, руководитель, который нанимает к себе человека, ну и несколько случайно выбранных руководителей, которые нужны для того, чтобы исключить "несправедливость". Каждый участник приходит с пачкой вопросов, и каждый записывает ответ кандидата (который чувствует себя звездой в этот момент). В результате, к концу собеседования собирается нехилая такая папка, которую все участники анализируют и обсуждают. Ну ОК, прошёл первое собеседование, второе, мне обещали сообщить решение. Ещё через три недели мне пришло, что, мол, панель пришла к решению, что Вы не самый лучший кандидат, но, поскольку Вы у нас в шорт-листе были, Вы нам понравились, и как только появится похожая вакансия, подавайтесь ещё раз. Я не сильно расстроился, так как у меня в тот момент уже было предложение о работе, которое меня устраивало.
Два месяца спустя звонок оттуда - "Здравствуйте, мы тут подумали, и решили что, всё-таки, Вы - лучший кандидат. Хотели ли бы Вы выйти к нам?". К тому моменту, естественно, было поздно, так как я уже работал за более приятные деньги.
О, похоже, у них система практически та же, что и у нас.
Тут могу с "другой стороны амбразуры" немного пояснить.
1. "Месяц рассматривали" - это ооочень плюшево.
У нас это работает так. Есть прелестная система, называется NEATS. В числе прочего, через нее же (и только через нее) производится рекрутинг.
Мне, допустим, нужен человек в отдел. Я подаю Request to Fill в HR.
В 99% случаев мне выдадут древний-древний список кандидатов и будут всячески выкручивать руки, чтоб список этот был из тех, кто уже работает в конторе на более низкой ступени в той же серии должностей. Но предположим, что я уперлась рогом, провернулась через все пупы, отпиналась от 700-hr list (это отдельный пздц), и вакансия таки вышла в open recruitment.
На этом этапе HR размещает-таки объявление о вакансии на этом самом портале NEATS. Желающие кликают на "податься", резюме (сформированное на том же портале) попадает в первую фильтрацию - автоматическую. Если программка решит, что минимальным квалификационным требованиям не соответствуешь - завернут сразу, появится статус Not eligible.
Если решит, что да - добавит тебя в автоматически сформированный список кандидатов на эту должность (например, Administrative Assistant I). Этот список будет выдаваться и тебе, и всем другим несчастным, открывающим вакансию на позицию AA I, независимо от агентства, отдела и специфики должности именно в этом агентстве и отделе (называются они одинаково, но в разных конторах могут заниматься ну ооочень разными вещами). В этот список попадут все, чьи резюме подпали под минимальные требования (а они тоже строго регламентированы и ограничены; EEO рвет жопу, чтобы отрезать нам любые способы что-то туда добавлять).
Списки эти могут содержать сотни и сотни резюме - например, мой рекорд пока список из 780+ человек на позицию почтового клерка.
Этот список, как только его проверил State HR (процесс занимает от недели до бесконечности), наконец становится виден и тебе в том же NEATS. Теперь ты шерстишь его вручную. Нужно обязательно предложить собеседование всем со статусом disabled veteran. Если в списке есть просто veteran - нужно предложить собеседование такому их количеству, чтобы они составили не менее 22% от общей группы тех, кому предложили. Если ветеранов меньше - то тоже вообще всем.
В итоге у тебя должно быть не менее 5 кандидатов,
согласившихся собеседоваться.
Все телодвижения, контакты с кандидатами, вид, время, результат контакта - фиксируются в том же NEATS. "Срок годности" списка месяц. Не успел дойти до этапа "сделано рабочее предложение" - начинаешь все с первого хода (запроса списка) опять.
2. Теперь надо собрать панель интервьюеров (не менее 3 человек, один из них - твой супервайзер) и скоординировать с ними (а все вечно загружены, а на каждое интервью мы обязаны отвести минимум полчаса), скоординировать с согласившимися собеседоваться, назначить время, зарезервировать конференц-комнату под это дело (тоже проблема, т.к. их всегда меньше чем желающих воспользоваться). Провести собеседования - да, под запись, каждый интервьюер со своей копией сидит-пишет, мы обязаны это делать, мы обязаны показать EEO, что все кандидаты получили одинаковые вопросы, что выбор был объективным. Все это потом сдается в State HR с остальным пакетом документом для найма. Не делать этого мы не можем - нас выипут. Сильно.
3. Допустим, все срослось, мы нашли аж 5 согласных к нам прийти, и они даже аж все пришли на собеседование (так на самом деле не бывает, поэтому звать лучше человек 10-12, все равно половина тебя продинамит), и это был даже не совсем паноптикум.
Теперь интервьюерам нужно выбрать
двух топовых кандидатов - основного и замену. И подать в HR запросы на:
- background check
- jacket review
- welfare fraud review.
Если тыкать их палочкой непрестанно, они даже может сделают это в течение недели. Если там все хорошо - то собираешь уже ВЕСЬ пакет доков ( все переписки, все выданные всем кандидатам формы и уведомления, список из NEATS со всеми отмеченными действиями, Essential functions, стопицот disclosure forms от каждого кандидата, все списки вопросов с записями интервьюеров - короче, ВСЕ), отдаешь в HR, они проверяют, что все было соблюдено (в среднем от 2 недель до месяца, если заяпывать ежедневно - то неделю, если не напоминать - то никогда). И только после этого тебе дается отмашка: можешь делать кандидату предложение, стартовая дата такая-то (новый человек может начать только с первого дня нового pay period. Эти периоды у нас двухнедельные).
Шлешь предложение. Если кандидат отказался - повторяешь все то же самое с заменой.
Если согласился -
шлешь письма с отказом всем остальным, кого собеседовал. Это тоже обязательное требование по закону. Текст про "don't get discouraged in seeking employment with the state" - шаблонный, предписанный, мы его отправляем даже совсем пенькам, и он ничего не значит. Просто чтоб не так обидно было.
Потом шлешь выбранному кандидату еще стописят бумаг, которые он тебе должен вернуть до первого дня работы. В певую неделю работы кандидат едет сдает "пальчики", примерно к концу первых двух недель приходят результаты FBI background check.
И вот если с ними не все ладно (например, забыл кандидат упомянуть о судимости за растрату госсредств), или еще какой косяк за первое время вылез -кандидат этот идет восвояси, а ты
делаешь предложение "замене". Или запускаешь весь рекрутинг заново.
Еще, совсем отдельно, есть прелестная штука - hire freeze.
Это когда ты такой радостный уже все провел, выбрал и даже все эти сраные доки* в разных видах, с "мокрыми" подписями и с копиями всем отослал, а тут бац - все наймы и повышения заморожены в связи с дефицитом бюджета "till further notice". Т.е. у тебя даже примерных сроков нет, и ты в лимбо - ни кандидату нельзя сообщить, что его выбрали, ни остальным дать знать, что их не выбрали, вообще ничего конкретного им говорить нельзя. Только отмораживаться и кормить завтраками.
И да, нас эта бюрократическая "непроходимость кишечника" вообще ни разу не радует и бесит так же, как и кандидатов (если не больше). Но изменить ее мы не можем, и вынуждены следовать правилам, даже если они дебильные.
*средний "hire package" выходит в районе 150 страниц. И это я еще на довольно базовые должности нанимаю.
